No Brasil, 48% das empresas afirmaram seguir esse padrão. A explicação para esses números está no descompasso entre a formação oferecida nas faculdades e o conhecimento exigido pelo mercado de trabalho, o que causa na pessoa o desconforto de nunca se sentir totalmente preparada para um cargo. Um pesadelo que deve continuar.
A pesquisa da McKinsey mostra que apenas 31% das companhias pesquisadas estão engajadas em buscar soluções eficazes com os centros universitários e técnicos. No Brasil, esse número cai para 25%. Uma das autoras do levantamento, Mona Mourshed, é categórica ao dizer para a VOCÊ S/A que não existe interação suficiente entre esses dois lados.
“As organizações que conseguem se comunicar melhor e trocar experiências com universidades são as que não têm problemas em encontrar mão de obra com o perfil que procuram”, diz Mona.
No livro Why Good People Can’t Get Jobs (“Por que boas pessoas não conseguem emprego”), lançado no ano passado nos Estados Unidos e ainda inédito no Brasil, o professor Peter Cappelli, diretor do centro de recursos humanos da escola de negócios Wharton, aponta que parte do problema está nas empresas, que idealizam um candidato perfeito.
Segundo ele, elas querem alguém que preencha todos os requisitos de imediato, sem passar por um treinamento ou um tempo para se qualificar ou se adequar ao novo ambiente. Em sua pesquisa, a McKinsey aponta as 13 características mais valorizadas e menos encontradas pelas companhias — criatividade, ética, comunicação e liderança são algumas delas (veja o quadro O Que as Empresas Buscam).
Com base nesse estudo, a VOCÊ S/A ouviu grandes empresas para saber o que elas, afinal, esperam do profissional e como identificam as capacidades, as habilidades e as atitudes que desejam encontrar. Apesar de o conjunto de competências ser grande, muitos empregadores não abrem mão delas.
“É o essencial para garantir a qualidade dos serviços que prestamos”, diz Paul Fama, vice-presidente de recursos humanos da GE para a América Latina.
O fato é que as empresas aumentam o grau de exigência numa velocidade que a educação formal — superior e técnica — não consegue acompanhar. Além disso, as companhias passaram a ser muito rigorosas com questões comportamentais e valores pessoais, itens que as escolas, em sua imensa maioria, nem pensam oferecer.
“Nossa realidade está mais complexa, especialistas e generalistas já não bastam, procuramos indivíduos capazes de estabelecer conexões entre áreas da organização, que conheçam do negócio, pessoas preparadas para encontrar soluções e gerar resultado”, diz Ricardo Loureiro, presidente da Serasa Experian. “Não é fácil.”
Para entender o mercado, você pode usar a velha imagem do copo meio cheio e meio vazio: as oportunidades existem, mas aproveitá-las exigirá um esforço pessoal maior de correr atrás de qualificação. “A forma de enxergar e fazer negócios no Brasil e no mundo mudou, e quem não entender isso fica de fora”, diz Ricardo Garcia, vice-presidente de recursos humanos, tecnologia da informação e relações institucionais da siderúrgica ArcelorMittal Brasil, de Belo Horizonte.
Na visão de alguns especialistas de mercado, como Claudio Garcia, presidente da LHH|DBM para a América Latina, empresa de recolocação e transição de carreira, de São Paulo, as questões de qualificação mais delicadas envolvem liderança, ética e alinhamento com a cultura corporativa. São esses pontos, e não as habilidades técnicas, que estão por trás da maioria das demissões de executivos no país.
“As empresas têm de parar de esperar o profissional pronto, porque ele é muito disputado e pode demorar a surgir”, diz Claudio.
O diretor-presidente do Grupo Pão de Açúcar, Enéas Pestana, concorda com a máxima de que a experiência só vem com o tempo e de que somente a prática possibilita dominar as particularidades de um negócio. Mas ele alerta para os desafios da educação. “O Brasil precisa de profissionais qualificados para continuar crescendo.”
Uma das maneiras que as empresas encontram para se blindar contra a dificuldade de achar profissionais é concentrar os esforços de contratação nos níveis iniciais de carreira, em programas de estágio e trainee.
Com essa medida, as companhias têm a intenção de educar o jovem do modo que consideram mais adequado e, ao mesmo tempo, de controlar a folha salarial, pagando menos para quem entra e fugindo da disputa por pessoas gabaritadas, que são mais caras.
“Na P&G não há outro caminho para entrar se não for por meio de estágio ou casos de fusão. Nós desenvolvemos internamente os líderes, e por esse motivo não sentimos essa crise de falta de talento”, diz Alejandro Cabral, diretor de recursos humanos da P&G Brasil.
Essa aposta majoritária nos jovens, contudo, é vista como um erro pelo economista Wilson Amorim, professor da Fundação Instituto de Administração (FIA). “A população está envelhecendo — isso é um fato. Deixar de fora um público de profissionais mais seniores é uma solução de curto e médio prazo que as organizações têm de repensar”, diz o economista.
Apesar de os empregadores estarem mais exigentes, ainda há quem esteja mais preocupado em manter os bons profissionais do que em encontrar a pessoa certa. Essa é uma boa notícia, principalmente para quem está em áreas nas quais a falta de profissionais no mercado não é por qualificação, mas pela baixa oferta de mão de obra, como é o caso das carreiras nos setores de óleo e gás, telecomunicações e tecnologia da informação.
Para quem já está empregado e planeja crescer, o momento é esse. Investir no desenvolvimento e na melhoria dos pontos considerados indispensáveis pelas companhias e se fazer ser visto.
O que a educação pode fazer
A pesquisa da McKinsey aponta uma discrepância entre as visões que universidades e empresas têm dos profissionais. Enquanto 67% dos educadores consideram que os jovens saem da universidade preparados, apenas 31% dos empregadores concordam com essa afirmação. Na prática, significa que fazer uma faculdade não é mais garantia de acesso a melhores empregos.
“As pessoas acham que a escola é muito melhor do que ela realmente é, por isso não cobram melhorias”, afirma o economista Gustavo Ioschpe, especialista em educação e autor do livro O Que o Brasil Quer Ser Quando Crescer? (Editora Paralela), que identifica a formação de professores como um dos pontos críticos do processo.
“Eles passam por cursos extremamente teóricos e carregados de ideologias. O que eles menos aprendem é efetivamente o que fazer dentro da sala de aula e como conseguir que seus alunos se desenvolvam”, diz Gustavo. “A maioria se acomoda e não se prepara para ensinar.”
Os professores sofrem com salários achatados e grandes quantidades de alunos em classe. “O que vemos em parte das instituições são professores horistas, que precisam dar muitas aulas para ter uma renda razoável. Além disso, encontram dificuldade de se comunicar com eficiência diante de turmas enormes”, diz Maurício Queiroz, diretor-geral da Fundação Instituto de Administração (FIA), de São Paulo.
Quem aposta todas as fichas na pós-graduação para ganhar em troca o emprego dos sonhos também pode estar em descompasso com o que as empresas buscam.
“Em geral, os cursos de formação continuada insistem nesse modelo técnico pragmático — ensinam a fazer um plano de marketing, mas não a pensar sobre ética ligada ao consumidor”, diz Tânia Casado, professora da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA-USP).
As escolas devem trazer para as aulas questões da natureza humana. “Mesmo com esforços para melhorar a educação, não vejo como adequar perfeitamente os currículos das escolas às necessidades do mercado de trabalho. A não ser em matérias técnicas”, diz o economista Naercio Menezes, coordenador do Centro de Políticas Públicas do Insper, em São Paulo.
Os entrevistados acreditam que o ideal é juntar forças, aproximando as corporações do mundo da educação pública e privada. Vai levar tempo. A solução no curto prazo está nas mãos do profissional, que pode fazer valer o investimento no estudo e aproveitar as oportunidades que aparecem ao longo da carreira.
Com informações de Exame.
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