Alguns executivos enfrentam dificuldades na hora de entrevistar um candidato, principalmente se eles não forem especialistas de Recursos Humanos. Por não possuírem o conhecimento técnico, estes profissionais têm – sem dúvidas – um grande desafio. Pensando nisso, listo abaixo 16 dicas valiosas para você não errar e contratar a pessoa certa para a sua empresa.
1- Saiba qual é a posição, o cargo e as principais atividades que aquela pessoa irá exercer na sua empresa.
2- Pense nas características necessárias ao bom desempenho na determinada função. (Exemplo: ter bom raciocínio lógico, ter habilidade de comunicação, ser metódico, ser criativo, etc).
3- Pense nos comportamentos que a pessoa deverá ter (Exemplo: se a função for técnica, é necessário garantir que a pessoa seja objetiva, que lide bem com prazos, mesmo sob pressão e que seja focada em resultados, se for uma função de relacionamento, deverá saber construir parcerias, ter liderança, ter poder de persuasão, saber ouvir, etc.)
4- Leia o currículo com atenção e já anote suas dúvidas ou curiosidades a respeito do histórico que lhe é apresentado por ele.
5- Depois de se preparar, vá para a entrevista garantindo o horário e o local combinado com o candidato. Lembre-se de que devemos tratar todas as pessoas como gostaríamos de ser tratados, ok? Você deve ser cordial e tentar deixar o candidato a vontade, sendo objetivo e fazendo com que a pessoa sinta que você está investindo tempo com ela, pois acredita que ela valha a pena.
6- Comece com perguntas de quebra-gelo e aproximação procurando algo em comum com o candidato ou algum tema do dia. “O trânsito estava pesado hoje, não é? Foi tranqüilo chegar até aqui?” ou algo como “Nossa o sol está maravilhoso hoje, raro para um dia de inverno. A propósito, você gostaria de um copo de água?”
7- Na seqüência, pergunte a parte técnica, ou seja, o que consta no CV. O candidato normalmente estará tenso e ansioso por contar sua experiência e seu conhecimento. Deixe-o falar ao seu tempo, sempre prestando atenção e demonstrando interesse (desligue seu celular, avise seus colegas que estará em reunião importante e que não pode ser interrompido), anote o que julgar importante para não esquecer os fatos ou características que lhe chamarem a atenção. Caso o candidato seja um pouco prolixo, você pode ser sutil e mencionar que ele pode contar o próximo item de forma mais sucinta que você perguntará o que não tiver entendido ou o que quiser mais detalhes.
8- Quando estiver satisfeito em relação às questões técnicas, pense nos comportamentos e características que mencionou como ideais e inicie as perguntas. Por exemplo, se quiser saber como a pessoa lida com pressão pergunte algo como “Percebi que na empresa X, você tinha um nº alto de relatórios sob sua responsabilidade. Houve alguma vez em que você teve um prazo menor para concluir seu trabalho? Como você garantiu a entrega? O resultado foi satisfatório?”... Veja que você está pedindo uma situação que realmente aconteceu e não algo hipotético e terá a chance de avaliar se a atitude tomada pelo candidato na empresa anterior seria satisfatória na sua empresa. Se não for, pergunte se ele teria feito algo de diferente com a experiência vivida. Proceda assim, para os demais temas... Se quiser saber como a pessoa constrói relacionamentos, explore como ela abordou e conduziu um projeto com pares, quais foram os resultados obtidos, como foi o projeto seguinte, e por aí vai...
9- Entre nas perguntas pessoais... Perguntas pessoais não querem dizer invasivas... E para que elas servem? Para você ver como será o “jeitão” da pessoa no dia a dia, fora os protocolos de venda do processo seletivo... E este aspecto é de extrema importância, pois pagamos por um trabalho, mas convivemos com as pessoas...
10- Pergunte o que ela faz de final de semana, se pratica esportes, que tipo de filme prefere, que tipo de música, que tipo de comida, etc... Estas perguntas podem parecer ingênuas, mas a pessoa sai da tensão ou da programação da entrevista e se solta... Aí você consegue perceber se gosta mais de ambientes de grupos, se é mais fechada, se é criativa, pragmática, refinada, etc.
11- Aproveite para observar se o discurso na vida pessoal é coerente com o que a pessoa lhe apresentou na vida profissional, nesta hora, vale dar uma olhada no visual do profissional também. Se a pessoa menciona que é extremamente organizada, mas sua camisa está desalinhada, cabelo despenteado e o discurso não é alinhado, provavelmente ela trouxe a informação, pois acredita que seja importante para a função e não porque realmente o seja. Se a pessoa se diz criativa e dinâmica e menciona que o prato preferido é um determinado fast food ou um prato convencional e que seu filme predileto ou estilo de filme é drama ou filmes históricos, também podemos ter algum desalinhamento de discurso.
12- Lembre-se de entrar na entrevista sem conceitos prévios (ou seja, seus preconceitos), ouça as pessoas, veja a coerência do discurso delas e veja se é aderente a o que a sua empresa busca e não a o que você como pessoa buscaria num amigo, num sócio, num relacionamento. Lembre-se de que perfis distintos trazem soluções mais ricas, pois conseguem ver o mundo de formas diferentes, o que traz ganhos para a sua empresa, amplia horizontes, melhora o ambiente e minimiza riscos pois vários ângulos serão analisados em cada tema, ok?
13 - Evite “cortar” ou interromper um profissional quando estiver falando... Deixe suas perguntas para as pausas... Se julgar que o candidato está sendo prolixo, ao primeiro momento de pausa, mencione que ele pode ser mais sintético, pois você já entendeu bem o que ele está demonstrando... Lembre-se que na cabeça do entrevistado, é o momento de ele mostrar tudo o que sabe e há uma tendência natural de haver um excesso de informações, pois ele está querendo mostrar o quanto ele é bom para a posição...
14 - Se julgar que o candidato não é o perfil reduza as perguntas, mas procure ouvir algo de comportamento ou pessoal, pois, às vezes, sua opinião pode mudar a respeito do mesmo... Garantidamente é mais fácil aprender um conteúdo técnico que mudar um comportamento.
15 - Evite criar situações hipotéticas... Pois uma pessoa criativa ou mais experiente pode ter respostas boas, mas que não sejam condizentes ao que ela realmente tenha feito na prática...
16 - Não há uma regra clara para dar a resposta ao candidato, pois depende do processo, da vaga, da urgência de sua empresa e do tempo que você possa se dedicar à seleção. Meu pai diz sempre que o “combinado não sai caro”, ou seja, deixe claro com os profissionais o tempo e o prazo do processo, mencione a data que pretende dar um feedback e a cumpra, tanto para o feedback positivo (aprovação ou próxima fase) ou de agradecimento pela participação, mas dê feedback a todos e no prazo que mencionou..., ok? Trate os outros como gostaria de ser tratado...
Em linhas gerais, uma entrevista será boa se você seguir algumas regrinhas simples, mas com o tempo, você perceberá qual a ordem e qual a forma que se sente mais confortável. Vale a pena lembrar que as pessoas se preparam para a parte técnica da entrevista, mas o comportamento de um candidato é a parte que lhe será mais importante na empresa, pois garantirá o engajamento, a qualidade, o respeito aos clientes e aos demais colegas e você perceberá que o comportamento vem a tona em perguntas simples e despretensiosas.
Dilma Rios é Gerente de Desenvolvimento Organizacional e Humano da Propay - Matéria do site Administradores.com
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